Personalgewinnung

Praxisbeispiele

Kreativ, wertschätzend, ohne Anschreiben und Lebenslauf

Wertschätzung ist Pflicht

Bevor Sie einen Wäschetrockner kaufen, informieren Sie sich etwa 5 Stunden, welches das passende Modell für Sie sein könnte.  Schließlich wollen Sie nicht den erstbesten Trockner im Keller stehen haben!

In den klassischen Bewerbungsprozessen wird deutlich weniger Zeit darauf verwendet, die passenden Mitarbeiter zu finden. Im Schnitt dauert es weniger als 2 Minuten, um zu entscheiden: Sofort absagen oder zum Vorstellungsgespräch einladen. Für die Auserwählten folgen ein bis zwei persönliche Gespräche, die zusammen auf 2 – 3 Stunden kommen.

Ich finde: Das steht in keinem Verhältnis und ist frei von jeglicher Wertschätzung gegnüber den Kandidaten und Mitarbeitern.

Potentiale und Fähigkeiten erkennen

Auch deswegen finde ich die Personalgewinnung über Netzwerke so charmant. Man lernt sich auf menschlicher Ebene persönlich kennen und entscheidet dann, zusammenzuarbeiten. Damit umgehen wir auch die gestellte Situation, in der jeder sich nur von seiner besten Seite zeigen will und vielleicht sogar ein bisschen übertreibt. Was dann hinterher zur Enttäuschung führt.

Das Beste aber ist, dass Sie beim vielleicht zukünftigen Mitarbeiter, Potential und Fähigkeiten entdecken können, die Ihnen Anschreiben und Lebenslauf niemals verraten hätten.

Kreativ, schnell, mit passendem Mindset

Im Folgenden habe ich eine paar Praxisbeispiele zusammengestellt. Bei manchen Vorgehensweisen kommen Arbeitgeber und Mitarbeiter auch schneller zusammen, als Haushalt und Wäschtrockner.

Trotzdem habe ich sie mit aufgeführt, weil die Arbeitgeber eine andere Einstellung zeigen. Wertschätzung und Augenhöhe sind für mein Empfinden genau so enthalten, wie Kreativität, die beide Seite flott zusammenbringt.

Praxisbeispiele

Menschlichkeit

“Es ist mir egal, wo Du her kommst, was Du bisher gemacht hast und wie Deine Zeugnisse sind. Aber eins steht fest: Die Ausbildung abbrechen ist bei mir nicht drin. Wenn Du Probleme hast, dann kommst Du zu mir. Wir kriegen das hin!” Ein Glaser zeigt, wie erfolgreich Arbeitgeber sein können, wenn sie sich bei der Personalgewinnung von ihrer menschlichen Seite zeigen.

Teamgeist

Was hält interessante Kandidaten davon ab, den alten Job zu kündigen? Selbst wenn der keinen Spaß mehr macht! Die netten Kollegen. Die möchte man nicht hinter sich lassen und wer weiß, wie die neuen Kollegen so drauf sind. Teamfit ist das wichtigste Einstellungskriterium. Warum also nicht gleich die Kollegen mit einstellen?

Suche über die Fähigkeiten

Muss zum Beispiel ein Buchhalter geschliffene Texte formulieren können? Profi im Selbstmarketing sein? Braucht er die im Bewerbungsprozess erforderlichen Fähigkeiten auch hinterher in seinem Job? Nein, braucht er nicht. Warum wird der dann im ersten Schritt danach ausgewählt. Viel besser ist es doch, auf die Fähigkeiten zu schauen, die der Buchhalter in seinem Job wirklich braucht.

Verzicht auf Anschreiben und Lebenslauf

Klingt voll krass, ist aber das Beste, was Sie tun können. Weil die Gefahr groß ist, das Sie Anschreiben und Lebenslauf genau so lesen, wie das Datenblatt einer Waschmaschine: Was da nicht drin steht, dass kann die Maschine auch nicht. Stimmt. Menschen können aber sehr viel mehr, als in den Unterlagen steht. Vieles davon schreiben Kandidaten nicht rein, weil sie gar nicht ahnen können, dass Sie das gerne lesen würden. Davon abgesehen ist das wichtigste Einstellungskriterium, die Persönlichkeit, nicht in diese Form zu pressen. Geschweige denn, da heraus zu lesen.

Fianzielle Benefits

Sie können Mitarbeitern Prämien zahlen, um sie zum aktiven Netzwerken und Empfehlungen aus dem Freundeskreis zu motivieren. Sie können sich aber auch mal so richtig in die Zielgruppe hinenversetzten und herausfinden, was für die ein heiß begehrtes Gut ist, an das man aber nur sehr schwer dran kommt. Wenn Sie das unter den Kandidaten verlosen, bekommen Sie ordentlich Rücklauf.

Aktive Ansprache der Kandidaten

Active Sourcing kennen Sie von Xing. Das geht aber auch im echten Leben und da nicht nur im Freudeskreis. Wenn Sie Mitarbeiter für elektrotechnische Berufe suche, dann könnten Sie die Besucher eines Herbst- und Bauernmarktes ansprechen. Damit beweisen Sie definitv, dass Sie nicht von oben herab agieren. Und unter Umständen auch, dass Sie offen für Quereinsteiger sind.

Neue Zielgruppe

Firmen begeben sich genau wie Jobsucher immer freiwillig und ohne Not in eine Situation, wo größtmögliche Konkurrenz herrscht. Ich bewerbe mich gleichzeitig mit anderen auf eine Stelle, die gerade ausgeschrieben wurde. Ich suche meine Mitarbeiter da, wo alle anderen auch suchen. Warum nicht einfach mal die Vorgehensweise / Zielgruppe ändern und fast konkurrenzlos unterwegs sein?

Glaserei Sterz

Sven Sterz von der Glaserei Sterz stellte ein 1 Minute und 18 Sekunden dauerndes Video bei Facebook ein. Darin sucht er Auszubildende und macht den Kandidaten Angebot, das finanziell interessant ist und lockt.

Er spricht aber auch Kandidaten mit schwierigen Startvoraussetzungen an und verspricht ihnen immer für sie da zu sein, wenn es in der Ausbildung Probleme gibt. Er zeigt sich so von seiner menschlichen Seite, dass das Video über 30.000 mal geteilt und millionenfach angesehen wird.

Von 36 Bewerbern stellt er am Ende zwei ein. Den anderen schickt er nicht einfach nur Absagen. Einige empfiehlt er bei der Innungsversammlung weiter und hilft so seinem Netzwerk.

HDNET

Eike-Jan Diestelkamp von HDNET fragte sich, was IT-Experten daran hindert, den Arbeitgeber zu wechseln.

Der Chef von HDNET kam darauf, dass die netten Kollegen im aktuellen Job der Grund sein könnten. Das hindert interessante Kandidaten sogar dann daran zu ihm zu wechseln, wenn ihnen der aktuelle Job eigentlich keinen Spaß mehr macht. Deswegen bietet Eike-Jan Diestelkamp an, das gesamte Team einzustellen.

Das Vorstellungsgespräch findet auf der Bielefelder Alm während eines Fußballspiels mit Blick auf das Spielfeld statt.

Siroop

Judith Oldekop von Siroop (das Amazon der Schweiz) setzt auf Mitarbeiterempfehlungen.

Anstatt der in der Schweiz üblichen 2.600,- bis knapp 4.000,- Euro Prämie pro Mitarbeiterempfehlung die zur Einstellung führt, zahlt Siroop 1.000,- Schweizer Franken (ca. 900,- Euro) und spendiert dazu noch einen freien Tag. In Summe: 1.000 + 1 Nacht.

Besonders der freie Tag kommt bei den Mitarbeitern gut an, was zu Empfehlungen und nachhaltiger Rekrutierung führt.

Rheingans Digital Enabler

Der Bielefelder Lasse Rheingans löste einen weltweiten Medienrummel aus, als er für seine Mitarbeiter die 25 Stundenwoche bei vollem Gehalt und Urlaubsanspruch einführte. Von Montag bis Freitag ist seitdem um 13 Uhr für alle Feierabend. Dass plötzlich alle IT-Experten bei ihm arbeiten wollen, freut Lasse natürlich. Wobei er wohl auch gut damit zu tun hatte, bei den Bewerbern die (faule) Spreu vom (engagierten New Work) Weizen zu trennen.

Einen ähnlichen Ansatz wählte ein Hotel in Emden, das seinen Mitarbeitern verbot, Überstunden zu machen. In der Hotelbranche ist das der absolute Kracher, weswegen auch diese Aktion dazu führte, dass wieder reichlich Bewerbungen rein kamen.  

Ambrosia FM

Die Personalreferentin Marina Bernhardt geht zusammen mit Ihren Kollegen auf den Bad Oeynhausener Herbst- und Bauernmarkt, um die Besucher anzusprechen: “Hast du einen elektrotechnischen Hintergrund? Kennst du jemanden der einen elektrotechnischen Hintergrund hat? Möchte der sich vielleicht gerade beruflich verändern? Dann nimm doch unseren Flyer mit.” Wobei der Flyer nur Beiwerk ist. Eine Art “große Visitenkarte”. Es geht in erster Linie um den persönlichen Kontakt.

Auch wenn es über die klassische Stellenanzeige läuft, sind Marina Bernhardt und Ihre Kollegen besonders offen. Ein Kandidat bringt keine einzige, der in der Ausschreibung geforderten Qualifikationen mit? Kein Problem! Interesse an dem Bereich und an den im Job zu erledigenden Tätigkeiten reicht völlig aus. Bei Ambrosia FM ist man für 100%ige Quereinsteiger genau so offen, wie für Bewerber über 50 Jahre.

Wer nicht auf dem Herbst- und Bauernmarkt angesprochen wird, kann einfach mal anrufen. Das Anschreiben wurde abgeschafft. Der Lebenslauf dient eher zur groben Orientierung als zur Vorselektion der Kandidaten.

Über die Fähigkeiten gesucht

Ein Unternehmen suchte einen neuen Buchhalter. Müssen die guten Kandidaten geschliffene Texte im Anschreiben formulieren können? Im Selbstmarketing brillieren? Gut recherchieren können, um Ihr Unternehmen in den vielen Jobbörsen zu finden? Nein, das müssen sie nicht!

Viel wichtiger ist, dass Ihr neuer Buchhalter genau und ehrlich ist! Deswegen überwies das Unternehmen bei allen Eingangsrechnungen 3 Cent zu viel. Der erste Buchhalter, der anrief, bekam ein Jobangebot. Die für den Job benötigten Top-Fähigkeiten, waren mit dem Anruf nachgewiesen. Im Vergleich zu einer Stellenanzeige, kostete diese Suche fast nichts.

Wissen Sie, welche Fähigkeiten Sie suchen? Jobsucher wissen in der Regel nicht, welche Fähigkeiten sie haben und welche davon sie gerne einsetzten. Insbesondere das, was man gerne macht und was einem deswegen auch leicht fällt, haben die meisten nicht auf dem Schirm. In der Karriereberatung arbeiten wir mit über 100 Fähigkeiten, um sie dann wieder auf die Top 3 zu reduzieren.

Wenn Sie die benötigten Top 3 Fähigkeiten für Ihre offene Stelle haben: Wie können Jobsucher diese Fähigkeiten – ohne Anschreiben und Lebenslauf – nachweisen?

Festival Karten verlost

Falls Sie Ingenieure suchen: Haben Sie sich schon mal gefragt, welche Musik unter Ingenieuren besonders beliebt ist?

Die Antwort ist die gleiche, wie bei Softwareentwicklern: Heavy Metal.

Wo muss ein echter Metal-Head unbedingt hin? Auf das Wacken Open Air. Was sich schwierig gestaltet, weil das Wacken Open Air mit Beginn des Vorverkaufs im Grunde auch gleich schon wieder ausverkauft ist. Ticktes sind ein rares und heiß begehrtes Gut.

Deswegen verloste ein Ingenieurbüro (in einer Stellenanzeige) unter allen geeigneten Kandidaten drei Karten für das Festival und bekam reichlich Bewerbungen. Und wahrscheinlich auch Teamfit.

Wenn Sie das machen, dann sollten Sie es aber auch durchziehen. Im Vorstellungsgespräch auf Schlips und Kragen zu bestehen, wäre eher kontraproduktiv.

Falls Sie keine Ingenieure suchen, bleibt die Frage: Womit könnten Sie Ihrer Zielgruppe eine große Freude machen?

Über den Sport angesprochen

In Paderborn werden Gruppen von Jugendlichen durch das Fußballstadion geführt. Dabei wird den Teilnehmern gezeigt, wie viele Berufe es gibt, die mit diesem Sport zusammenhängen.

Auf Profifußballer und Trainer kommt noch jeder von selbst. Aber wer pflegt den Rasen? Wer baut oder plant das Stadion? Was ist mit dem Marketing für den Lieblingsverein? Wer programmiert die Webseite des Clubs? Und wer massiert verspannte Spieler-Muskeln wieder geschmeidig? Wer sorgt für die Sicherheit? Oder für das Catering im Stadion? …

Das persönliche Erleben ist viel anschaulicher und besser als ein Besuch im BiZ. Und das Beste ist: Bei der Führung können Vertreter der einzelnen Berufe gleich Kontakte knüpfen.

(Ein Büro von HDNET befindet sich übrigens auf der Bielefelder Alm. Vom Büro aus, in dem auch die Vorstellungsgespräche stattfinden, ist das Spielfeld zu sehen.)

Zu welchem Sport haben Sie einen guten Draht?

Zielgruppe geändert

Die Zahl der Studenten steigt. Was manch ein Arbeitgeber bedauert, der nicht auf der Suche nach Akademikern ist.

Was ebenfalls steigt, ist die Zahl der Studienabbrecher. Die werden allerdings oft aussortiert. Abbrechen, was auch immer, kommt einfach nicht gut an. Dabei könnte man den Abbrechern auch anrechnen, dass sie es versucht haben. Und vielleicht auch, dass sie den Mut hatten, trotz des Abbrecher-Images aufzuhören. Sie hätten vielleicht auch durchziehen und anschließend Dienst nach Vorschrift machen können. Oder einen Burnout bekommen.

Um herauszufinden, was das richtige für mich ist, muss ich Dinge ausprobieren. Dass das nicht immer gut geht, liegt in der Natur der Sache. Ausprobieren müssen Unternehmen, erst recht in Zeiten des Digitalen Wandels, auch. Dazu bereit zu sein, kann man auch als Pluspunkt werten.

Deswegen gehen in Ostwestfalen einige Unternehmen gezielt (und fast konkurrenzlos) auf die Abbrecher zu. Das “halbe Studium” wird bei der Einstellung angerechnet, was zu einer verkürzten Ausbildung führt. Dass nicht alles für die Katz war, motiviert die neuen Kollegen genauso wie die zweite Chance.

Auf welche Zielgruppe, um die sich am Arbeitsmarkt nicht alle reißen und gegenseitig Konkurrenz machen, könnten Sie zu gehen? Für wen könnten Sie Ihre Stellen vielleicht sogar passend machen?

Alleinerziehende? Eltern? 50+? Arbeitslose? Schulabbrecher? Ausländische Fachkräfte, die kein / nur wenig Deutsch sprechen? Kandidaten mit vielen kurzen Stationen oder Lücken im Lebenslauf? …?

Ihr Beispiel

Sie hatten auch eine gute Idee? Haben mal etwas Neues ausprobiert? Haben den Einstellungsprozess mal von Hinten aufgezäumt? Oder wollen einfach mal berichten, wie Sie so an Ihre Mitarbeiter kommen?

Dann melden Sie sich gerne bei mir. Ich freue mich über weiter Beispiele für diesen Teil meiner Webseite. Außerdem bin ich auch immer auf der Suche nach spannenden Interviewpartnern für meinen Jobsucher-Podcast.

Wer weiß … vielleicht kommen wir ja zusammen.

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